Как показать сотрудникам, что ваша компания ценит разнообразие и вовлеченность

Эти 7 мероприятий будут способствовать разнообразию и вовлечению на вашем рабочем месте.

Необходимость на рабочих местах продемонстрировать, что они ценят разнообразие и инклюзивность, как никогда важна. У старших менеджеров есть миссия, обязательства и требование руководить таким образом, чтобы создать разнообразную и инклюзивную среду, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя особенным и ценимым за свою уникальность и вклад.  

Выявить и по-настоящему понять уникальные различия между людьми сложно, но усилия стоят того. Итак, процесс ценить разнообразие — это уважать различия в сотрудниках, нанимая и нанимая разнообразную группу людей.

Эти сотрудники имеют различия, которые широко варьируются в зависимости от их пола, этнической принадлежности, возраста, религии, расы, сексуальной ориентации, социально-экономического статуса или физических недостатков, и имеют различные характеристики, такие как таланты, опыт, образ жизни, личность, взгляды, мнения, семья. состав, уровень образования, стаж и мировоззрение.

Кроме того, важно, чтобы вы также нашли способы помочь каждому сотруднику заявить о своем личном мнении и внести свой вклад в ваше рабочее место. Это ценит включение. Инклюзия обеспечивает рабочую среду, в которой каждый сотрудник чувствует себя ценным и вовлеченным в решения, возможности и проблемы. Каждый сотрудник считает, что его интересы ценятся наравне с интересами любого другого сотрудника и что их голоса слышны.  

Надеюсь, ваша организация уже идет по пути разнообразия и инклюзивности. Однако независимо от того, насколько вы успешны, у вас всегда есть возможность улучшить среду, которую вы создаете для своих сотрудников. 

Вот семь мероприятий, которые могут помочь создать среду разнообразия и интеграции.

Получите обратную связь от сотрудников 

Спросите своих сотрудников, насколько хорошо вы в настоящее время цените разнообразие и инклюзивность. Не делайте предположений. В зависимости от того, сколько доверия вы приобрели на своем рабочем месте, они могут дать ответ, особенно в небольших группах поддерживающих сотрудников или один на один с доверенным менеджером.

Создавайте благоприятную и безопасную рабочую среду, задавая сложные вопросы, добиваясь честной и реалистичной обратной связи и защищая сложные беседы, чтобы наладить отношения.

В интересах определения вашего текущего уровня успеха примите во внимание, что анонимный опрос может дать более точную информацию от сотрудников. Вы захотите регулярно опрашивать сотрудников, чтобы оценить прогресс в вашей демонстрации того, что вы цените разнообразие и инклюзивность, а также в своей культуре, которую вы развили вместе со своими сотрудниками.

Обучайте свой старший персонал и руководящие команды

Сосредоточьтесь на обучении своих старших сотрудников и других лиц, занимающих руководящие должности в вашей организации, тому, как ценить разнообразие и вовлеченность. Старшие менеджеры обеспечивают основу и основу культурной среды, в которой работают все остальные. Они должны оценить текущую среду, разработать подход и возглавить реализацию планов по увеличению разнообразия и интеграции. Их приверженность должна быть непоколебимой, а их неизменность цели, поскольку они демонстрируют уважение к каждому отдельному сотруднику в организации, должна быть заметна каждый день. 

Чувство психологической безопасности , что сотрудники опыт , очевидно , связанно с действиями и обязательствами старшей команды. Также полезно, если члены этой команды демонстрируют разнообразие, которое, как вы говорите, вы ищете.  

Старшие менеджеры компании должны уделять приоритетное внимание политике и нормам на рабочем месте, которые позволят сотрудникам почувствовать, что они могут выражать суть того, «кем они являются на работе и которые прославляют их за эти качества». Когда сотрудники чувствуют, что им нужно скрывать или маскировать свои основные части на работе, это может повлиять на мотивацию, вовлеченность и, в конечном итоге, на показатели удержания и текучести кадров », — говорят Джереми Миттман и Кори Сингер из SHRM». ¹ 

Сделайте разнообразие и инклюзивность частью ваших культурных норм, чтобы ваше рабочее место оставалось счастливым, психически здоровым и хорошо функционирующим. Создайте культуру, в которой каждый может полностью раскрыть свой потенциал, не боясь. Ставьте цели и честно оценивайте и сообщайте о своих целях, прогрессе и недостатках, когда вы обсуждаете или сообщаете о разнообразии и вовлеченности своих сотрудников.

Рассмотрите возможность создания команды лидеров по разнообразию и вовлечению 

Группе руководителей разнообразия и инклюзивности необходимо будет встречаться ежеквартально для обсуждения текущих отзывов сотрудников и рассмотрения результатов опроса. Затем команда будет предоставлять обратную связь всей организации и высшему руководству о прогрессе, проблемах и текущих потребностях в развитии и изменениях.

Ключевым компонентом их вклада является формирование ожидания того, что изменения необходимы, прогресс будет оцениваться, и поиск равенства, разнообразия и включения всех сотрудников всегда будет продолжаться.

Обучайте менеджеров поощрять разнообразие и инклюзивность

Реализуйте программу обучения для менеджеров подходящим путям, которые они могут способствовать разнообразию и вовлечению в свои соответствующие отделы. Вам следует начать с достижения консенсуса в вашей управленческой команде относительно того, что у вашей организации есть проблемы с разнообразием и вовлеченностью. Но что, если некоторые из ваших коллег считают, что проблемы нет? Например, по словам Роберта Ливингстона из Harvard Business Review, если «через каналы связи растет обратная связь, показывающая, что белые чувствуют себя настоящими жертвами дискриминации, тогда инициативы по разнообразию будут восприниматься как проблема, а не решение.Это одна из причин, по которой такие инициативы часто встречают негодование и сопротивление, часто со стороны менеджеров среднего звена. Убеждения, а не реальность — вот что определяет, как сотрудники реагируют на усилия, предпринимаемые для увеличения справедливости. Первый шаг — заставить всех прийти к единому мнению о том, что такое реальность и почему это проблема для организации ». ²

Не сосредотачивайте свое обучение на устранении бессознательной предвзятости и разнообразия, а также на выявлении проблем включения. Вместо этого обратите внимание на конкретные конкретные действия, которые менеджеры могут предпринимать в ходе ежедневного управленческого коучинга и взаимодействия с сотрудниками, которые будут способствовать развитию чувства принадлежности, разнообразия и включения в свои рабочие группы — для каждого сотрудника.

Проведение командных норм и командных встреч 

Проводите эффективные командные встречи, которые практикуют командные нормы и построение команды, чтобы все сотрудники чувствовали себя услышанными и выслушанными. Один из ключевых способов создания команды, демонстрирующей сотрудникам, что она ценит разнообразие и инклюзивность, — это попросить каждую команду разработать набор норм или руководящих принципов, которые будут определять их действия в группе. По данным Комиссии США по равным возможностям трудоустройства (EEOC)независимо от того, является ли команда вашим отделом или проектной рабочей группой, «наиболее успешные компании пришли к выводу, что наиболее выгодным с экономической точки зрения является привлечение талантов и идей из всех слоев населения». EEOC добавляет, что инклюзивные методы найма и продвижения по службе привлекают в организацию сегменты рабочей силы, что может обеспечить конкурентное преимущество во все более глобальной экономике.Однако систематическое исключение этих сегментов лишает организацию этих ресурсов и снижает шансы на конечный успех. ³

Проверьте вашу заявку и процесс отбора

Пересмотрите процесс найма и найма, чтобы убедиться, что вы ищете способы уменьшить неосознанную предвзятость и привлечь разных кандидатов. У всех людей есть неосознанные предубеждения, поэтому во время собеседования и отбора кандидатов признавайте главные возможности, чтобы минимизировать их влияние. Ярким примером является изучение языка, который вы используете в объявлениях о вакансиях, чтобы убедиться, что он привлекает заявки как от мужчин, так и от женщин.

Удалите идентифицирующую информацию из резюме, прежде чем позволить менеджерам просматривать их, чтобы свести к минимуму разницу в именах, выбранных той или иной расой, будь то белая, черная или латиноамериканская. Проводите систематические интервью, чтобы свести к минимуму разницу в информации, полученной от каждого кандидата, чтобы вы могли легко сравнивать ответы. Подумайте о разработке тестового образца работы, чтобы вы могли объективно сравнить работу одного кандидата с работой другого.

Основные цели проверки и обновления процесса приема на работу и приема на работу:

• Убедитесь, что разнообразие и инклюзивность отражены в бренде вашей компании через содержание вашего веб-сайта и разнообразные изображения, которые вы включаете в свою работу. 
• Создайте репутацию работодателя, который ценит разнообразие и вовлеченность, поощряя сотрудников делиться своим опытом в социальных сетях и с кандидатами. 
• Признайте, что лицо, которое вы представляете миру при приеме на работу, определяет вашу рабочую среду.

Отмечайте разнообразие сотрудников с помощью мероприятий

Один из наиболее открытых и ощутимых способов продемонстрировать, что вы цените разнообразие и инклюзивность, — это отмечать различия и сходства сотрудников в рамках текущих корпоративных мероприятий, праздников и встреч сотрудников. Признайте, что сезонные корпоративные праздники должны ценить разнообразие ваших сотрудников и уважать их прошлое и наследие. В ваши команды по планированию мероприятий должны входить широкие представители различных сотрудников, которые приходят на собрания. Таким образом, вы будете уверены, что любые мероприятия или торжества, которые вы предлагаете для сотрудников, понравятся самому большому количеству людей .

Рассмотрим такие мероприятия, как летний пикник или обеденный обед, когда сотрудники приносят блюдо, являющееся частью их наследия, чтобы поделиться друг с другом. Запланируйте обеды из коричневых пакетов, где сотрудники могут поделиться информацией о своем уникальном культурном наследии или религии. 

Создайте календарь многонациональной компании, в который сотрудники могут добавлять все дни, которые они отмечают каждый год. Планируйте свои внутренние торжества на несколько дней.

Поощряйте сотрудников одеваться и украшать свое рабочее место, чтобы рекламировать их личные праздники и важные события. Например, на одном рабочем месте, чтобы отметить свое польское происхождение, сотрудник приводит Пончкиса на работу в жирный вторник, также известный как Масленичный вторник или Марди Гра, в день, когда он предается великому посту. В другой компании сотрудники проводят конкурс на украшение окон на День Благодарения и представляют многие культуры и традиции. 

Убедитесь, что ваши мероприятия не исключают разных сотрудников. Например, не планируйте корпоративный ужин на Рамадан; Не подавайте на летнем пикнике только свиные хот-доги, тем самым оттолкнув сотрудников, которые не едят свинину или являются вегетарианцами. Ваша чувствительность к разнообразию сотрудников будет очевидна, если вы будете избегать проведения рождественских вечеринок и других мероприятий, связанных с религией или этническими предпочтениями. 

В некоторых компаниях для удовлетворения потребностей сотрудников формируются многоэтнические ресурсы и группы. Женщины, ветераны, члены ЛГБТ-сообщества и сотрудники с ограниченными возможностями могут создавать социальные и профессиональные сети сотрудников по всему офису. В других случаях особые группы считаются исключительными, поэтому знайте своих сотрудников и культуру рабочего места. Опять же, спросите своих сотрудников. 

Ключевые выводы

Как работодатель, у вас есть возможность создать на рабочем месте культуру, которая демонстрирует всем сотрудникам, потенциальным сотрудникам и клиентам, что вы цените разнообразие и вовлеченность. Чтобы показать, что  вы ведете речь , вам следует:

• Создавайте благоприятную и безопасную рабочую среду, задавая сложные вопросы и добиваясь честной и реалистичной обратной связи.
• Проводите эффективные встречи по созданию команды, чтобы все сотрудники чувствовали себя услышанными и выслушанными
• Пересмотрите процесс приема на работу и найма, чтобы убедиться, что вы ищете способы уменьшить неосознанную предвзятость. 
• Отметьте различия и сходства сотрудников в рамках текущих корпоративных мероприятий.
• Сделайте разнообразие и инклюзивность частью своих культурных норм, чтобы ваше рабочее место оставалось счастливым, умственно здоровым и хорошо работающим.